Unternehmen müssen ihre Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit sichern, Modernisierung vorantreiben und Strategien zügig und ergebnisorientiert umsetzen. Dahinter stehen Menschen, die Aufgaben übernehmen, Entscheidungen treffen und gemeinsam Ergebnisse erzielen.
Daraus entstehen im Arbeitsalltag häufig Herausforderungen, insbesondere dort, wo unterschiedliche Erwartungen, Interessen und Perspektiven zusammenkommen.
Manche Führungskräfte erleben, dass Themen immer wieder bei ihnen hängen bleiben. Einige SpezialistInnen fühlen sich trotz hoher fachlicher Kompetenz nicht gehört. HR entwickelt sinnvolle Instrumente und Prozesse, die in der Organisation auf Widerstand stoßen. Arbeitnehmervertretungen und Management finden nicht immer zu einem konstruktiven Dialog. Im Recruiting zeigt sich manchmal, dass nicht fehlende KandidatInnen das eigentliche Problem sind, sondern grundlegende Rahmenbedingungen nicht ausreichend definiert wurden. Veränderungen und Trennungen stellen Unternehmen vor die Frage, wie sie wirtschaftliche Anforderungen und Verantwortung für Menschen miteinander verbinden.
Was zunächst wie ein einzelnes Führungs-, HR- oder Recruitingproblem erscheint, kann seine Ursache an anderer Stelle haben. Eine lange Vakanz kann beispielsweise mit unklaren Anforderungen an eine Rolle, Budgetknappheit, langwierigen Entscheidungsprozessen oder fehlender Auswahlkompetenz zusammenhängen. Widerstände gegen Veränderungen können entstehen, weil Interessen, Auswirkungen oder Verantwortlichkeiten nicht frühzeitig berücksichtigt wurden.
Bei Restrukturierungen oder relevanten Veränderungsprojekten kann daraus eine Blockade entstehen, die Umsetzung, Kosten und Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigt oder Konflikte zwischen Management und Arbeitnehmervertretung verschärft. Dabei müssen wirtschaftliche Interessen und Beschäftigungssicherung kein grundsätzlicher Widerspruch sein. Zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit kann beispielsweise auch geprüft werden, ob vorhandene Kompetenzen und Kapazitäten für neue Produkte, Leistungen oder Geschäftsmodelle genutzt werden können, bevor Personalabbau zum bestimmenden Lösungsansatz wird.
Übergreifend stellt sich deshalb die Frage, ob Ziele innerhalb des Unternehmens klar und verstanden sind. Wissen die beteiligten Menschen, welchen Beitrag ihre jeweilige Rolle zum gemeinsamen Ergebnis leistet? Fühlen sie sich fachlich und persönlich darauf vorbereitet, diesen Beitrag zu leisten? Und wissen sie, was sie selbst und voneinander brauchen, damit aus einzelnen Aufgaben ein gemeinsames wirtschaftliches Ergebnis entstehen kann?
Deshalb beginnt meine Beratung mit der Frage, was hinter einer Problemstellung steht und welche Zusammenhänge berücksichtigt werden müssen, damit eine realistische Lösung gefunden werden kann.
Ich prüfe unternehmerische Anforderungen aus den Perspektiven von HR, Führung, SpezialistInnen und Arbeitnehmervertretungen. Unterschiedliche Interessen und Wechselwirkungen werden früh berücksichtigt, Entscheidungen fundierter getroffen, Konfliktpotenziale reduziert und unnötige Abstimmungsschleifen vermieden. So lassen sich nebeneinanderstehende Lösungen und zusätzlicher Beratungsaufwand vermeiden.
Bei meinen Mandaten wende ich die von mir entwickelte Methodik CoBerMenting® an, eine Verbindung aus Coaching, HR-Beratung und unternehmerischem Mentoring. Menschen erhalten Eigenraum, in dem sie selbst erkennen, abwägen und entscheiden können. Wo HR-Fachwissen oder betriebswirtschaftlicher Weitblick fehlen, bringe ich diese Perspektiven aktiv ein. So kann, abhängig von der jeweiligen Problemstellung, persönliche Reflexion mit fachlicher Einordnung und unternehmerischen Anforderungen verbunden werden.
Entscheidend ist der Fokus darauf, welche Grundlagen geschaffen werden müssen, damit Menschen ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können.
Mehr über mich, meinen beruflichen Hintergrund und die Entstehung von CoBerMenting® erfahren Sie auf der Seite „Über mich“.