Erfolgreiches Recruitment: Ab sofort Chefsache!

Kürzlich hielt ich einen Vortrag vor Fach- und Führungskräften zum Thema „Active Sourcing“. Im Anschluss daran entstand eine wunderbar lebhafte Diskussion, angestoßen von dem Geschäftsführer eines großen Handelsunternehmens. Er beklagte, dass seine HR-Abteilung einfach keinerlei Konzepte oder gar innovativen Ansätze liefere, damit sich das Unternehmen im Bereich Recruitment moderner aufstelle.

Dabei habe das Unternehmen erst unlängst in die Stelle eines teuren Recruitment-Spezialisten investiert. Und nun sei dieser schon seit acht Monaten da und keinerlei Verbesserung zeichne sich ab – im Gegenteil. Das fehlende Personal führe inzwischen zu Engpässen in der Kundenbetreuung und auch in der Produktion. Man müsse mehr denn je auf Zeitarbeitskräfte zurückgreifen, aber auch selbst diese seien nur schwer zu bekommen.

Mit seinem Beitrag löste er unter den anwesenden Recruitment-Spezialist*Innen eine rege Debatte darüber aus, welchen Stellenwert dieses Thema in Unternehmen einnimmt. Diese Debatte möchte ich gerne in diesem Beitrag aufgreifen: 

Das Thema Recruitment hat in Unternehmen oft eine hohe, jedoch keine vertiefte, Aufmerksamkeit bei der Geschäftsführung, den Abteilungsleiter*Innen oder den HR-Kolleg*Innen. Trotzdem hat beinahe jede*r eine Meinung dazu und weiß natürlich am besten, wie es funktionieren sollte. Die Erwartung von allen Seiten ist allerdings oft, dass durch die alleinige Anwesenheit des/der Spezialist*In die Probleme bereits gelöst werden. Besser noch, er/sie soll Probleme lösen, die sehr oft nicht im Rahmen seiner/ihrer Weisungsbefugnis liegen.

Das beginnt bei der Bearbeitungsgeschwindigkeit eingehender Bewerbungen.
Diese ist davon abhängig, welche Priorität sie von den Verantwortlichen eingeräumt bekommt.
Das bedingt, dass die internen Bewerbungsempfänger*Innen ihre Arbeitsweise in Bezug auf vorliegende Bewerbungen disziplinieren. Die allermeisten Bewerbungsempfänger*innen geben dem Tagesgeschäft Vorrang, weil sie selbst bereits in Arbeit versinken und die Bewerber*Innen eben warten müssen, bis Zeit dafür ist.

Das kann schon einige Wochen dauern, bis man Zeit für das Sichten der Bewerbungen hat. Wochen, in denen:

• veröffentlichte, kostenpflichtige Anzeigen weiterlaufen und keinen Mehrwert bringen
• Bewerber*Innen nichts vom Unternehmen hören, abspringen und ihren Unmut auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen kundtun
• der Druck auf den Fachbereich wächst, da die dünne Personaldecke den Mitarbeiter*Innen einiges an Mehrarbeit abfordert.

Früher kamen die Bewerber*Innen hier scharenweise vorgefahren!

Der/die Recruitment-Spezialist*In wird dabei verbrannt, weil er/sie viel wertvolle Zeit überwiegend damit verbringt, Bewerbungsempfänger*Innen daran zu erinnern, sich um ihre Bewerbungen zu kümmern. Zudem steigt der Druck seitens der Geschäftsführung immens, da es sich inzwischen bis in die Chefetage herumgesprochen hat, dass der/die Spezialist/In den Job nicht richtig macht und die Anzahl der Einstellungen nach wie vor gering sind.

Zu jedem Problem, das ein anderer gefälligst lösen soll, gibt es oftmals viel Kritik und „wohlgemeinte“ Ratschläge gratis dazu, meist ausgerechnet aus dem Kreise jener, die Teil des Kernproblems sind: „Die Schuld, dass Stellen unbesetzt bleiben, kann nur beim Recruitment-Spezialisten liegen. Vermutlich ist die Stellenanzeige falsch formuliert oder platziert. Früher hat man eine Anzeige in der Zeitung, auf der Webseite oder bei der Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht, da kamen Scharen von Bewerbungen!“

Die Ratschläge und Ideen erscheinen schlau und nachvollziehbar. Und wenn das mehrheitlich von vielen Seiten an die Geschäftsführung adressiert wird, muss es wohl stimmen. Der/die Recruitment-Spezialist*In ist unfähig! Selbstverständlich verliert aber keine/r der Beschwerdeführer*Innen ein Wort darüber, dass bei ihm/ihr bereits seit Wochen ungesichtete Bewerbungen in irgendwelchen Schubladen und Schränken verrotten.

Professionelles Recruitment kostet Geld – unprofessionelles Recruitment kostet das Image!

Weil wir im heute und nicht mehr im gestern leben, müssen sich die verantwortlichen Ansprechpartner*Innen auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes einstellen. Sie müssen erkennen, dass Bewerber*Innen nicht mehr wochenlang auf eine Reaktion warten. Dass es mehr denn je, Stellenangebote am Markt gibt. Dass andere Arbeitgeber aufrüsten und den Kampf um die besten Talente eröffnet, wenn nicht sogar schon für sich entschieden, haben. Es ist an der Zeit, in das Recruitment zu investieren:

Wenn sich die Fachabteilungen mit der administrativen Bearbeitung von Papier-Bewerbungen schwertun und es zu lange dauert, muss ein onlinegestütztes Bewerbungssystem eingeführt werden. Das erleichtert und beschleunigt die Administration. Es lebt aber dennoch davon, dass die Bewerbungsempfänger damit arbeiten. Taugt die Webseite nicht mehr als tragendes Medium, um Bewerber*Innen zu begeistern, ist es an der Zeit für eine professionelle Karriereseite. Hier reicht es aber nicht, langweilige Texte zu veröffentlichen, es geht darum, Menschen emotional zu erreichen. Auch die veralteten Stellenanzeigen müssen suchmaschinenoptimiert und für mobile Endgeräte tauglich aufbereitet werden. Zudem sind die Zeiten vorbei, dass man Anzeigen auf einer der großen Online-Plattformen veröffentlicht. Die Stellenanzeige muss dorthin, wo die entsprechende Zielgruppe erreicht wird. Zum Beispiel auf entsprechende Fachportale. Und nicht aktiv suchende Kandidat*Innen müssen proaktiv angesprochen werden.

Das alles kostet Geld und kann einer Geschäftsführung, die doch erst kürzlich den teuren Recruitment-Spezialisten bewilligt hat, die Schweißperlen auf die Stirn treiben. „Wenn der Spezialist nun auch noch Geld für Maßnahmen haben möchte, dann soll er doch erstmal erklären, wie sich das geforderte Budget denn bitteschön amortisiert und wer das Geld verdienen soll?“

Und hier sind wir beim zweiten Kern des Problems.

Diese Frage soll und kann der/die Spezialist*In nicht beantworten, denn es ist nicht seine/ihre Aufgabe.

Die Aufgabe von Recuitment-Spezialist*Innen ist, folgerichtige Maßnahmen und Strategien aus der bestehenden Ausgangssituation heraus abzuleiten. Ohne sich dafür zu rechtfertigen oder Überzeugungsarbeit leisten zu müssen. Es muss klar sein, dass mit der Schaffung einer Spezialisten-Position und den damit abgeleiteten Strategien, Änderungen erfolgen werden und müssen. Auch dann, wenn es nicht jedem gefällt und andere Lösungen attraktiver erscheinen.

Seltsamerweise würden Maßnahmen, die betriebliche Sicherheitsbeauftragte zur Umsetzung anordnen, nicht derartig emotional diskutiert werden. Es mag daran liegen, dass sie sich immer auf geltende Sicherheits- und Arbeitsschutzgesetze berufen können, die bei Nicht-Einhaltung entsprechende Strafen nach sich ziehen.
Wer will denn schon verantwortlich sein, wenn sich Unfälle auf Versäumnisse einzelner zurückführen lassen?

All das gilt leider scheinbar nicht bei den notwendigen Maßnahmen, die Recruitment-Spezialisten vorschlagen. Und dies, obwohl sich die Auswirkungen jeden Tag deutlicher zeigen. Mit einer gravierenden Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit, aber auch auf das Image, von Unternehmen. Daher sind an dieser Stelle klare Vorgaben seitens der Geschäftsführung in Richtung einstellende Fachabteilungen wichtig. Es darf keinen Handlungsspielraum geben, wenn es um die Geschwindigkeit und Professionalität in der Personalgewinnung geht.

Recruitment ist Vertrieb – Bewerber*Innen sind Ihre Kund*Innen!

Es ist an der Zeit, dass Unternehmen umdenken und der Personalakquise die gleiche Wertigkeit beimessen, wie der Kundenakquise. Bei der Neukundenakquise wird der damit angepeilte Umsatz betrachtet. Hier wird im Vorfeld oftmals viel monetäre und personelle Kapazität aufgewendet, damit man den Pitch um den begehrten Kunden gewinnt. Unternehmen sollten sich im Bereich des Recruitments die Frage stellen, wie viel Umsatz sie verlieren werden, wenn sie künftig ihre offenen Positionen nicht mehr zeitnah besetzt bekommen. Denn langfristig wirkt sich fehlendes Personal auch auf die Leistungsfähigkeit in Richtung Kunden aus. Deshalb sollten sich alle Geschäftsführer*Innen, Abteilungsleiter*Innen und HR-Kolleg*Innen dem Thema Recruitment aus vollem Herzen widmen und ihren so dringend notwendigen Beitrag leisten. Nur wenn alle an einem Strang ziehen und daran arbeiten, kann Recruitment erfolgreich sein.

Für eine Beratung rund um die Themen Optimierung der Recruitingprozesse, zielgruppengerechte Bewerberansprache sowie Arbeitgeber-Image stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie mich unter 0151-20102018 oder via E-Mail: kloos@mehrwert-kompetenz.de