Erfolgsfaktor Personalbindung: Stabilität schaffen

Noch immer unterschätzen viele Arbeitgeber die Auswirkungen von fehlender Mitarbeiterbindung. Diese zeigen sich beispielsweise darin, dass sich Leistungsträger wegbewerben oder abgeworben werden, Krankheitsquoten steigen oder eine allgemein hohe Unzufriedenheit bei den Mitarbeitenden herrscht.
Manchmal ist der Unmut bei den Mitarbeitenden so hoch, dass sie diesen auf einschlägigen Arbeitgeber-Bewertungsportalen kundtun. Leser*Innen, die sich über potenzielle Arbeitgeber informieren und dazu diese Bewertungsportale nutzen, bietet sich ein oftmals abschreckender Eindruck. Insbesondere dann, wenn sich dort zudem gehäuft Beschwerden von Bewerber*Innen über langatmige und veraltete Bewerbungsprozesse sowie zum unprofessionellen Umgang wiederfinden.
Aufgrund dessen nehmen manche potenzielle Bewerber*Innen Abstand von einer Bewerbung, da sie den Bewertungsportalen eine höhere Glaubwürdigkeit, als beispielsweise der Karriereseite, beimessen. Der Mangel an qualifizierten Fachkräften nimmt bereits an dieser Stelle seinen Lauf.

Arbeitgeber, die Probleme bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften haben, beauftragen oftmals im ersten Schritt eine (Employer-) Branding-Agentur, mit dem Ziel, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Erfahrungsgemäß führt dieser Schritt nicht zum gewünschten Ergebnis, wenn die Ursachen, die beispielsweise zur Fluktuation beitragen, nicht behoben werden.

Innen- und Außendarstellung in Einklang bringen

Eine hohe Fluktuation oder Krankheitsquote sind immer gravierende Hinweise darauf, dass es Unstimmigkeiten im Innenverhältnis des Unternehmens gibt.
In den überwiegenden Fällen liegt das Kernproblem in fehlender Kommunikation und Wertschätzung. Der monetäre Aspekt wird zumeist erst dann zu einem Thema, wenn sich Mitarbeitende nicht wertgeschätzt fühlen oder die Arbeitsbedingungen und -atmosphäre als unangenehm empfunden werden.

Gerade wenn eine hohe Fluktuation zu wiederkehrenden Vakanzen führt, sollten vor einer erneuten Stellenausschreibung die Ursachen für die Fluktuation geklärt und entsprechende Maßnahmen abgeleitet werden. Nur so kann eine  Nachbesetzung erfolgreich und langfristig gelingen.

Ungeachtet dessen, veröffentlichen viele Unternehmen Stellenanzeigen, die inhaltlich wenig Relevanz haben oder eine hohe Erwartungshaltung widerspiegeln.
Wenn die Veröffentlichung dann auf allgemeinen Standard-Plattformen, oder gar nur auf der Unternehmenswebseite erfolgt, ist es nicht verwunderlich, wenn der Erfolg ausbleibt.

Damit ein einheitlicher, professioneller und schneller Prozess umgesetzt werden kann, müssen alle an der Einstellung Beteiligten abgeholt und dafür sensibilisiert werden. Im Zweifel muss auf Entscheider-Ebene ein Vorgehen angeordnet werden, das dazu führt, dass die Personalgewinnung bei allen Beteiligten die gleiche hohe Priorität hat.

Abläufe professionalisieren

Nicht weniger unterschätzt, sind die Vorbereitung und Durchführung von Interviews, die richtigen Fragetechniken und letztlich die Entscheidungsgrundlagen.

Bei der Durchführung von Interviews passiert es gerade ungeübten oder ungeschulten Interviewer*Innen, dass sie „mit einem komischen Gefühl“ aus einem Interview gehen. Häufig resultieren diese Gefühle aus noch ungeklärten Fragen.
Ebenso häufig passiert es Interviewer*Innen, dass sie den Bewerber*Innen mit Suggestivfragen die richtigen Antworten in den Mund legen. Heraus kommen sehr euphorische Interviews und vorschnelle Einstellungsentscheidungen, die schon nach kurzer Zeit in einer Probezeitkündigung enden.

Nach einer Einstellungszusage können zudem einige Fehler passieren, die zur Fluktuation führen.
Abhängig von den Kündigungsfristen, vergehen manchmal einige Wochen bis Monate, bis das neue Teammitglied seinen ersten Arbeitstag hat. In dieser Zeit bricht häufig der Kontakt zum neuen Arbeitgeber ab und die guten Eindrücke aus den Interviews verschwimmen.
In dieser Zeit kann es passieren, dass andere Unternehmen um den/die Kandidat*In buhlen und ihn/sie möglicherweise dazu bringen, vom bereits unterschriebenen Vertragsangebot zurückzutreten und woanders zuzusagen. Dem können Arbeitgeber vorbeugen, in dem sie in der Zwischenzeit den Kontakt zum neuen Teammitglied aufrechterhalten und somit bereits eine erste Bindung aufbauen.

Aber auch nach dem ersten Arbeitstag, mit Beginn der beidseitigen Probezeit, lauern viele Stolperfallen. Manche Arbeitgeber werfen ihre neuen Mitarbeitenden ins kalte Wasser, haben keine konkreten Einarbeitungspläne vorbereitet oder halten diese nicht ein. Oftmals findet keine regelmäßige Kommunikation in Form von gegenseitigem Feedback statt oder getroffene Zusagen aus dem Bewerbungsgespräch werden nicht eingehalten.
Im schlimmsten Fall gerät das neue Teammitglied in eine schlechte Arbeitsatmosphäre und ist umgeben von resignierten und demotivierten Kolleg*Innen.
Damit ist die Fluktuation während der Probezeit, beziehungsweise innerhalb der ersten beiden Jahre, vorprogrammiert.

Bewertungen als Verbesserungspotenzial nutzen

Letztlich können einige dieser Fehler zu einer schlechten Bewertung auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen führen.
Aber in den abgegebenen Bewertungen liegt sehr viel Potenzial, herauszufinden, wie Arbeitgeber von Mitarbeitenden und Bewerber*Innen wahrgenommen werden. Im besten Falle passt alles und es gibt keinen Handlungsbedarf. Wenn jedoch gehäuft Kritiken zu bestimmten Themen auftauchen, kann man diese Informationen sehr gut nutzen und daran arbeiten.
Man kann nicht nur wertvolle Handlungsempfehlungen aus den Bewertungen ableiten, sondern auch Stellungnahmen dazu abgeben und somit die Meinung des Lesers objektivieren.
Letztlich können Agenturen erst dann das Employer Branding stärken, wenn Arbeitgeber die Grundlagen geschaffen und die Wahrnehmung ihrer Mitarbeitenden und Bewerber*Innen mit der gewünschten Außendarstellung in Einklang gebracht haben.

Interessieren Sie sich für die Ursachen von Fluktuation und möchten Sie erfahren, wie Sie Anreize zur Personalbindung schaffen?

Näheres erfahren Sie in der Artikelserie zum Thema Personalbindung, die auf meinem Blog ab dem 28. Februar 2020 erscheint.

Wenn Sie vorab schon an der Personalstabilität und der Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens arbeiten möchten, kontaktieren Sie mich unter 0151-20102018 oder via E-Mail: kloos@mehrwert-kompetenz.de

Ich stehe Ihnen für ein unverbindliches Erstgespräch sehr gerne zur Verfügung.