KI-gestütztes Recruiting: Macht das Sinn oder kann das weg?

Man liest immer häufiger, dass Unternehmen im Bereich der Personalauswahl KI einsetzen.

KI = Künstliche Intelligenz. Als Teilgebiet der Informatik liegt der Schwerpunkt der KI auf der Erforschung des intelligenten menschlichen Verhaltens. Hierbei kommen Algorithmen zum Einsatz, die aus den Verhaltensmustern lernen und sich entsprechend anpassen. Im Recruiting sind KI sowohl in der Bewerbervorauswahl, bei der Generierung von Bewerber-Daten aus verschiedenen Quellen, aber auch zur Erledigung von wiederkehrenden, strukturierten Aufgaben, mit adaptiven Mustern, einsetzbar. Hier zum Beispiel bei der Erstellung von Stellenanzeigen anhand von Textbausteinen oder auch bei der Verbreitung / Platzierung von Stellenangeboten. Weiterhin auch als Chatbots, beispielsweise zur Kontaktaufnahme im Active Sourcing oder bei der Beantwortung von Bewerberanfragen.

Gerade sehr große Unternehmen setzen in der Bewerbervorauswahl häufig KI ein.

Dabei stelle ich mir die folgenden Fragen:

Wie sinnvoll ist es, KI-Lösungen bereits während des Bewerbungsverfahrens, beispielsweise durch CV-Parsing, als Vorfilter einzusetzen? Wie passt das zum Fachkräftemangel und der Schwierigkeit, (qualifizierte) Fachkräfte zu finden? Ist das nicht widersprüchlich?

In Zeiten, in denen Unternehmen sehr viele Maßnahmen einleiten müssen, um qualifizierte Kandidat*Innen für sich zu gewinnen, erscheint der Gedanke, eine KI in die Vorauswahl einzubeziehen, eher absurd. Werden doch insbesondere in solchen Zeiten, die Kernkompetenzen und Erfahrungswerte von menschlichen Recruiter*Innen für Unternehmen zu einem unbezahlbaren Gut. Vorallem dann, wenn sie über gute Menschenkenntnis und über ein sehr sicheres Gespür für die „Rohdiamanten“ unter den Kandidat*Innen verfügen. Und zwar auch jenseits der Passung auf das ausgeschriebene Anforderungsprofil oder dem gesteckten Budgetrahmen.

Die hohe Kunst der Personalvorauswahl kommt dann zum Tragen, wenn es sich um Kandidat*Innen handelt, deren Lebenslauf auf den ersten Blick nicht zwingend eine Übereinstimmung zur ausgeschriebenen Position erahnen lässt. Solche Kandidat*Innen kommen oftmals nur deshalb in die engere Auswahl, weil sie an eine*n erfahrene*n Recruiter*In geraten, der/die dem Bauchgefühl vertraut und persönlich nachhakt. Denn nur durch das persönliche Gespräch und durch konkretes Nachfragen kann man unter diesen, augenscheinlich unpassenden, Kandidat*Innen „Rohdiamanten“ entdecken.
Daraus können sich Chancen für Kandidat*Innen entwickeln, für andere oder künftige Stellen, deren Vakanz absehbar ist, berücksichtigt zu werden. Und nebenbei bemerkt, profitieren auch Unternehmen von der Weitsicht ihrer Recruiter*Innen.

Die Fähigkeit, zwischen den Zeilen zu lesen, entscheidet!

Bei der KI-gestützten Vorauswahl fallen solche Kandidat*Innen durch das vorgegebene Raster, den KI haben kein Bauchgefühl. Sie agieren nach vorgegebenen Regeln, die auf Fakten und Parametern basieren.
Natürlich lassen sich solche Regeln anpassen. Aber das wird niemals ein Gespür für das „Ungeschriebene“ oder die „Geschichte zwischen den Zeilen“ in Lebensläufen ersetzen. Denn um das zu erkennen, braucht es Lebenserfahrung, Menschenkenntnis und eine hohe Empathie.

Und da sind wir schon beim nächsten Punkt: Recruiting ist eine sehr persönliche Angelegenheit.
Bewerber*Innen entscheiden sich aufgrund vielerlei Kriterien für oder gegen die Bewerbung bei einem Arbeitgeber. Neben rationalen Gründen, wie Aufgabeninhalte, Vergütung und sonstigen Rahmenbedingungen, spielen auch emotionale Themen eine Rolle. Zum Beispiel die Ansprache in Stellenanzeigen oder auf Karriereseiten, die Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen oder Werte, die ein Unternehmen im Umgang mit seinen Mitarbeitenden lebt. Im Laufe eines Bewerbungsprozesses kommen viele weiche Faktoren hinzu, die für oder gegen eine positive Entscheidung -sowohl auf Unternehmens- als auch Bewerberseite- sprechen.

Wie erklärt man einer KI die weichen Faktoren?

Es spielen Empfindungen eine Rolle. Auf Seiten der Bewerber*Innen beginnt das schon beim Umgang mit ihrer Bewerbung. Welche Bewerbungswege sind möglich und in welchem Umfang werden Unterlagen angefordert? Wie schnell reagiert das Unternehmen, wie verläuft die Kommunikation und wie schnell findet eine Kontaktaufnahme, beispielsweise zur Terminabstimmung, statt?
Arbeitgeber senden in dieser Phase schon klare Botschaften an Bewerber*Innen. Im persönlichen Kennenlernen spielen dann gegenseitige Wahrnehmungen in die Entscheidungsfindung mit ein. Was gibt das Gegenüber mit seiner Erscheinung preis? Wie artikuliert sich diese Person und passt die Chemie?

Gerade letzteres ist der wichtigste Faktor schlechthin. Denn ausschlaggebender als Qualifikationen, ist in der Regel die Passung zwischen den Menschen im Unternehmen. Sie entscheidet darüber, ob man gerne zur Arbeit geht oder nicht. Ob man loyal zu seinem Arbeitgeber steht oder schon nach kurzer Zeit wieder nach einer neuen Stelle sucht. Auch das sind Punkte, die nicht von einer KI erkannt, geschweige denn berücksichtigt werden können. Denn selbst wenn man anhand von Profiling-Tools die fachliche und charakterliche Übereinstimmung der künftigen Teammitglieder und Bewerber*Innen misst, bleiben weitere Punkte offen, die mit den Sinnen zusammenhängen. Beispielsweise, ob wir jemanden gut riechen können, ob uns die Stimme oder die Attitüden dieser Person nerven. Das alles kann nur von Mensch zu Mensch wahrgenommen und entschieden werden.

Und tatsächlich wollen es Bewerber*Innen auf Unternehmensseite mit Menschen zu tun haben. Sie entscheiden sich letztlich nicht nur für Aufgabeninhalte, Gehalt und Zusatzleistungen, sondern auch, welche Wertschätzung dem Menschen hinter der Funktion entgegengebracht wird. Insbesondere die Arbeitnehmer*Innen-Generation zwischen 40 und 65, die die Anfänge der Digitalisierung und auch die damit einhergehenden Pannen erlebt haben, stehen der vollumfänglichen Digitalisierung eher kritisch gegenüber. Es mag hauptsächlich daran liegen, dass diese Generation lange vor Social Media und dem Einzug der Digitalisierung, sehr heftig für den Schutz ihrer persönlichen Daten gekämpft hat (Stichwort „Volkszählungsboykott“).
Oder auch daran, dass diese Generation andere (zwischen-) menschliche Werte lebt.

Jedoch genau diese Generation ist es, die für viele Unternehmen zu den so stark benötigten Fachkräften gehören. Weil sie wertvolles Knowhow, aus verschiedenen „Arbeits-Epochen“, in sich tragen und zudem den Ruf haben, loyale Leistungsträger*Innen zu sein.

Digitalisierung soll sinnvoll eingesetzt werden!

Auch aus diesen Gründen sollte der Einsatz von KI im Recruiting aktuell vielleicht weniger unter dem Aspekt „Digitalisierung, weil wir es können“, sondern mehr mit dem Ziel „Digitalisierung nur, wenn sie die Bedürfnisse aller Beteiligten befriedigt“, gedacht werden. Der Einsatz von KI im Recruiting ist dann sinnvoll, wenn sie bei der Verrichtung von Aufgaben, die zeitaufwändig, zäh und routiniert ableistbar sind, einen Mehrwert bieten.
Beispielsweise bei der Bereitstellung einer breiten Datenbasis anhand verschiedener klarer Parameter für die Vorbereitung von Active Sourcing.
Hier ist es durchaus hilfreich und zeitsparend, wenn man Sourcing Tools, auch bekannt als Robot Recruiter, bei der Recherche nach passenden Kandidat*Innen auf diversen Netzwerken und Portalen einsetzt.
Diese Aufgabe erledigen Algorithmen innerhalb weniger Minuten.

Die damit eingesparte Zeit, können menschliche Recruiter*Innen viel besser in die individuelle und persönliche Direktansprache von Kandidat*Innen investieren und zu einer erfolgreichen und zügigen Stellenbesetzung beitragen. Je persönlicher und passgenauer die Bewerberauswahl stattfindet, desto wahrscheinlicher ist eine geringe Fluktuation vor und nach der Einstellung. Damit hat das Unternehmen langfristig einen Mehrwert in Punkto Glaubwürdigkeit, Stabilität sowie Kosten- und Personalplanung.

KI findet bei jungen Menschen eine natürliche Akzeptanz.

Sicherlich werden sich die Vorbehalte gegenüber KI-gestütztem Recruiting wandeln, je mehr die Generation der 40-65-Jährigen vom Arbeitsmarkt schwindet.
Denn für die nachkommenden Generationen gehört die Digitalisierung und damit die Erledigung vieler persönlicher Themen durch Apps, Chatbots oder Sprachassistenten zu ihrem natürlichen Umfeld.
Auch haben sich die Werte und Wertigkeiten durch den, oftmals anonymen, Umgang innerhalb der Social Media-Welt, verschoben.

Es ist allerdings genauso gut möglich, dass durch die „Entmenschlichung“ vieler tagtäglichen Dinge, das „echte Zwischenmenschliche“ in der Zukunft umso mehr an Bedeutung gewinnt.
Insbesondere in der Personalauswahl beziehungsweise im Arbeitsleben, wo der Ruf nach der freien Entfaltung des Individuums heute schon zunehmend lauter wird. Gerade hier kann der Wunsch, in Einzigartigkeit und mit allen Facetten wahrgenommen und eingesetzt zu werden, immer größer werden.

Das wäre dann möglicherweise ein Rückschritt innerhalb der Digitalisierung, aber ein Fortschritt für die Menschlichkeit.

Für eine Beratung zum Thema Optimierung der Recruitingprozesse / Personalvorauswahl stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie mich unter 0151-20102018 oder via E-Mail: kloos@mehrwert-kompetenz.de