Personalbindung Teil 1: Die Gründe für Fluktuation

Die Vorteile, wenn sich Mitarbeitende mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, liegen auf der Hand. Sie fühlen sich emotional verbunden und wollen zum Wohle des Arbeitgebers beitragen. Das zeigt sich insbesondere darin, dass Mitarbeitende motiviert und leistungsbereit sind und sehr oft und wertschätzend über ihren Arbeitgeber sprechen. Letzteres wirkt sich sehr positiv auf das Arbeitgeber-Image aus.
Deshalb sollten Unternehmen das Thema Mitarbeiterbindung als Managementaufgabe betrachten und es in den Unternehmenszielen verankern.

Durch die Schaffung von speziellen Angeboten für Mitarbeiter*Innen, die sowohl den privaten Bedürfnissen aber auch den gesundheitlichen Bedürfnissen entgegenkommen, profitieren beide Seiten.
Weitere wichtige Faktoren, um Mitarbeitende nachhaltig an das Unternehmen zu binden, sind eine gute Führungskultur, marktgerechte Vergütung, Wertschätzung, Weiterentwicklung, Zufriedenheit mit den Aufgaben und Kommunikation.

Die Folgen fehlender Mitarbeiterbindung können sich gravierend auf das Unternehmen auswirken, insbesondere dann, wenn die Fluktuation regelmäßig hoch ist.
Die Konsequenzen sind unter anderem folgende:

Leistungsträger nehmen wertvolles Wissen mit
Veränderung der Team- und Unternehmenskultur
verminderte Leistung und Qualität in Richtung Kunden, Patienten und Gäste
dauerhafte Mehrarbeit für verbleibende Mitarbeitende
hohe Kosten bei der Stellennachbesetzung
unter Umständen lange Rekrutierungszeiten
lange Einarbeitungszeiten neuer Mitarbeitenden

Die Folgen von Unzufriedenheit und Fluktuation

Die Unzufriedenheit von Mitarbeiter*Innen zeigt sich jedoch nicht immer in Form von Fluktuation. In vielen Fällen spielt bei demotivierten Beschäftigten die Zukunfts- oder auch Verlustangst eine so große Rolle, dass sie zwar innerlich kündigen, aber weiterhin im Unternehmen beschäftigt bleiben. Dies drückt sich dann unter anderem wie folgt aus:

erhöhte Krankheitsquote
fehlende Bereitschaft Zusatzaufgaben zu übernehmen
Verbreitung von negativer Stimmung im Team
fehlende Motivation, Veränderungen anzustoßen oder mitzubegleiten
Ablehnung von Vorgaben und Anweisungen bis hin zu Aufbau eines Feindbildes gegenüber Vorgesetzten bzw. dem Management im Allgemeinen

Natürlich kann Fluktuation durchaus vom Arbeitgeber gewollt oder sogar angestrebt sein und folgende Effekte mit sich bringen:

Möglichkeit zur Reorganisation und Optimierung bisheriger Strukturen
Veränderung der bisherigen Arbeitszeitmodelle, zum Beispiel durch das Angebot von Teilzeitstellen / Jobsharing oder den Einsatz von freien Mitarbeitenden
Anpassung der Aufgabeninhalte
Weiterentwicklung für bleibende Mitarbeiter*Innen
Aussicht auf die Einstellung neuer, motivierter Mitarbeiter*Innen

Da die Fluktuation in den meisten Fälle eher nicht vom Arbeitgeber beabsichtigt ist und vermieden werden soll, sind einige Maßnahmen erforderlich.
Zunächst einmal sollten sich Arbeitgeber mit den Gründen, die zur Fluktuation führen, auseinandersetzen. Am einfachsten geht das, in dem man Kennzahlen aus dem Personalcontrolling auswertet, wie zum Beispiel:

Allgemeine Fluktuationsquote sowie aufgespalten nach einzelnen Bereichen
Fluktuationsquote innerhalb der ersten 6 Monate, im ersten und zweiten Jahr
Fluktuation nach Alters- und Berufsgruppe
Krankheitsquoten
Gehaltsgefüge in den von häufiger Fluktuation betroffenen Bereichen
Anzahl geleisteter Mehrarbeitsstunden
Produktivitätskennzahlen einzelner Bereiche

Erkenntnisse gewinnen als Grundlage für abzuleitende Maßnahmen

Begleitend zu den Kennzahlen sollten Arbeitgeber, wenn vorhanden, die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen zu Rate ziehen. Besser noch, das persönliche Gespräch mit Mitarbeitenden suchen.
In den regelmäßigen Mitarbeitergesprächen sollte der Fokus mehr auf die Themen Zufriedenheit, Entwicklungsmöglichkeiten und Verbesserungsvorschläge und nicht nur ausschließlich auf die Leistungsbeurteilung gelegt werden.
Aber auch Exit-Interviews geben, sofern vorhanden, einen Hinweis darauf, weshalb Beschäftigte das Unternehmen verlassen. Wenngleich im Rahmen solcher Interviews nicht immer der wahre Grund angegeben wird, aus Sorge, dass sich Kritik womöglich auf das noch zu erwartende Arbeitszeugnis auswirkt.

Ungeachtet der oben genannten Möglichkeiten sind die Fluktuationsgründe, meist unabhängig von Branche und Unternehmen, gleich. Am häufigsten werden die folgenden Gründe genannt:

zu hohe Arbeitsbelastung / zu häufige Mehrarbeit
fehlende oder schlechte Vergütung / unzureichender Ausgleich der Mehrarbeit
schlechte Work-Life-Balance
fehlende oder unzureichende Kommunikation
geringe Wertschätzung durch Vorgesetzte
Unzufriedenheit mit dem Gehalt
unzureichende Nebenleistungen, wie bspw. Zuschuss zum Monatsticket
unpassende oder fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten
fehlende Möglichkeiten, Ideen und Verbesserungen einzubringen
mangelnde Identifikation mit dem Arbeitgeber
Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur
Konflikte mit Vorgesetzten oder Kolleg*Innen
schlechte Einarbeitung

Je mehr sich die Arbeitswelt wandelt und an Geschwindigkeit aufnimmt, desto wichtiger werden die individuellen persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Längst sind nicht mehr das Gehalt oder die Karrieremöglichkeiten die einzig ausschlaggebenden Punkte für eine Kündigung. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, aber auch Erholungs- und Auszeiten vom stressigen Berufsleben nehmen einen höheren Stellenwert für Beschäftigte ein. Die Zunahme an psychosozialen Erkrankungen in den letzten Jahren zeigen einen sehr deutlichen und auch bedenklichen Trend im Arbeitsleben.
Dem sollten Arbeitgeber unbedingt Rechnung tragen, wenn sie eine langfristige Personalbindung erreichen wollen.
Die Möglichkeiten, dies zu erreichen sind sehr vielfältig und scheitern dennoch häufig daran, dass Arbeitgeber nur den Kostenfaktor sehen und leider die Folgen fehlender Mitarbeiterbindung außen vorlassen. Diese wirken sich schlussendlich bis hin zum Imageverlust aus.

Lesen Sie auch den 2. Teil dieser Artikelserie und erfahren Sie, welche Anreize Arbeitgeber schaffen können, um eine Mitarbeiterbindung herbeizuführen.

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