Personalbindung Teil 3: Bindung beginnt bei der Rekrutierung

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht so erscheint, gibt es Zusammenhänge zwischen der Fluktuation von Mitarbeitenden und Bewerber*Innen.

In den meisten Fällen resultiert der Rekrutierungsbedarf überhaupt erst aus Fluktuation. Nicht jede Fluktuation ist ein Problem, solange sie im Normalbereich liegt. Sie wird dann zu einem Problem, wenn sich die Anzahl der Eigenkündigungen von Mitarbeiter*Innen proportional hoch zu den Einstellungen neuer Mitarbeiter*Innen verhält.

Aber bereits bevor es zu einem Anstellungsverhältnis kommen kann, können Fehler im Recruitingprozess zu einer Fluktuation führen.

Alle Recruiting-Verantwortlichen auf einen schnellen Ablauf einstimmen

Bereits vor Veröffentlichung der Stellenanzeige muss sichergestellt werden, dass die Stellenbesetzung bei allen Recruiting-Verantwortlichen oberste Priorität hat und Bewerber*Innen einen professionellen und schnellen Bewerbungsprozess bis hin zum Einstellungsverfahren erleben.

Marktgerechte Gehaltsstruktur

Wenn die Stelleninhalte feststehen und Klarheit darüber besteht, welche Anforderungen Bewerber*Innen erfüllen sollen, muss geprüft werden, ob das angesetzte Budget zu den marktüblichen Gehältern passt. Die Enttäuschung auf Seiten der Bewerber*Innen ist groß, wenn hinter einem anspruchsvollen Stelleninhalt, ein vergleichsweise, geringes Gehalt steht.

Stellenplatzierung

Nicht nur, dass die Stellenanzeige auf dem zur Zielgruppe passendem Medium veröffentlicht werden sollte, auch die Verschlagwortung und der ausgewählte Stellentitel müssen passen. Fehlende Sorgfalt oder Unkenntnis können maßgeblich zum Misserfolg der Stellenanzeige beitragen.

Inhalt und emotionale Ansprache in Stellenanzeigen

Die Anforderungen von Unternehmen sind oftmals sehr überzogen oder nicht klar formuliert.
Wenn die Stellenanzeige zudem von Text überladen, schlecht formatiert oder von Rechtschreibfehlern durchzogen ist, erweckt das nicht nur einen sehr unprofessionellen Eindruck, sie lädt auch nicht gerade zum Bewerben ein.

Das angebotene Bewerbungsverfahren

Es fehlt noch viel zu oft, die Möglichkeit, sich online zu bewerben oder Unterlagen via Recruiting-Chat übermitteln zu können. Wenn sich das Bewerbungsverfahren nicht durchgängig und unkompliziert an eine Stellenanzeige anschließt, springen viele Bewerber*Innen wieder ab.

Umfang der Unterlagen

Während Bewerber*Innen zunehmend eine unkomplizierte Übermittlung via Smartphone bevorzugen, legen noch zu viele Unternehmen Wert darauf, vollständige Unterlagen inklusive Anschreiben, zu erhalten. In der Regel sollte ein Lebenslauf genügen, denn hier steht alles Wesentliche drin. Auch an dieser Stelle verlieren Unternehmen einige Bewerber*Innen.

Eingangsbestätigung

Eine Eingangsbestätigung, die nicht innerhalb weniger Stunden nach Erhalt der Bewerbung eintrifft, zeugt von einem unprofessionellen Bewerbungsverfahren. In Zeiten der Digitalisierung erwarten Bewerber*Innen eine schnelle Bestätigung.

Zwischenbescheide

Zwischenbescheide verschaffen Klarheit über den aktuellen Status. Unklarheit über den Verlauf des Bewerbungsverfahrens bringen Bewerber*Innen dazu, ihre Aufmerksamkeit den Arbeitgebern zuzuwenden, die transparent und professionell mit Bewerbungen umgehen.

Einladungen

Es ist wichtig und für den Prozess ausschlaggebend, dass Termine vorab mit den Bewerber*Innen abgestimmt werden. Unabgesprochene Terminvorschläge, die die Verfügbarkeit der Bewerber*Innen außer Acht lassen, verzögern einen Bewerbungsprozess nur unnötig und führen zu Mehraufwand auf beiden Seiten. Je eher eine Terminabsprache erfolgt, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber*Innen zum Termin erscheinen.

Interviews

Viele Unternehmen statten ihre Interviewer mit standardisierten Fragebögen aus und berücksichtigen dabei nicht, dass sich Menschen nur schwerlich in Standards pressen lassen. Besser ist es, einen Mix aus formellen Kriterien und einem ungezwungenen Gespräch als Interviewgrundlage zu nutzen. Dabei geben Bewerber*Innen freiwillig gerne mehr über sich preis und haben zudem die Gelegenheit, auch ihre potenzielle Führungskraft näher kennenzulernen.

Assessments und Eignungsverfahren

Mehrstufige Auswahlverfahren können einem Arbeitgeber eine gewisse Sicherheit geben und im besten Fall davon zeugen, dass man sich mit einer sorgfältigen Personalauswahl auseinandersetzt. Im schlimmsten Fall ziehen sich solche Verfahren über einen längeren Zeitraum und führen dazu, dass Bewerber*Innen abspringen und bei einem Unternehmen zusagen, welches ein unkompliziertes und einfaches Auswahlverfahren anbietet. Insbesondere im Zuge von Fachkräftemangel ist zu überdenken, ob mehrstufige Verfahren in Relation zu der Anzahl von qualifizierten Bewerbungen stehen.

Rückmeldungen nach Interviews

Es spricht sehr vieles dafür, Bewerber*Innen, die im Gespräch überzeugt haben, noch am selben oder am nächsten Tag eine Rückmeldung zu geben. Das zeugt von hohem Interesse. Aber auch Bewerber*Innen, die nicht überzeugen konnten, sollten sehr schnell eine persönliche Rückmeldung erhalten. Das vermittelt Professionalität und Wertschätzung.

Absagen

Bewerber*Innen die es nicht in die engere Auswahl geschafft haben, sollten innerhalb weniger Tage nach Bewerbungseingang eine Absage erhalten. Das schafft Klarheit und vermittelt trotz Absage eine hohe Professionalität. Wichtig sind auch die Inhalte der Absageschreiben. Je wertschätzender, umso besser.

Bewerberpool

Ein gut gepflegter Bewerberpool kann dabei helfen, Vakanzen vorausschauend und ohne großen Aufwand zu besetzen. Vorausgesetzt, dass man Kontakt zu den Kandidat*Innen im Bewerberpool hält und regelmäßig sicherstellt, dass sie noch verfügbar für passende Vakanzen sind.

Mitarbeiterempfehlungen

Eine weitere gute Möglichkeit, qualifizierte Bewerbungen zu erhalten, sind Mitarbeiterempfehlungen. Wenn man in diesem Fall die Empfehlung und die Bindung der neuen Mitarbeiter*Innen mit einer mehrstufigen attraktiven Prämie verknüpft, profitieren Werber*Innen, Geworbene und Arbeitgeber gleichermaßen.

Pre- und Onboarding

Damit der Kontakt nach der Vertragsunterzeichnung nicht abbricht, empfiehlt es sich, einen Mentor im Team zu benennen. Das neue Teammitglied wird so, auch schon vor dem ersten Arbeitstag, auf dem Laufenden gehalten und eingebunden. Aber auch in den ersten Monaten der Betriebszugehörigkeit können durch den Mentor Hilfestellungen erfolgen und dazu beitragen, dass das neue Teammitglied schnell integriert wird. Dies erhöht die Bindung und signalisiert zudem eine hohe Wertschätzung.

Einarbeitung

Eine gut vorbereitete Einarbeitung mit regelmäßigem beidseitigem Austausch erleichtert das Arbeiten und Einfinden des neuen Teammitglieds. Zudem beweist es auch weiterhin ein hohes Interesse des Arbeitgebers daran, neugewonnene Mitarbeiter*Innen langfristig an das Unternehmen zu binden.

Kommunikation

Regelmäßige Gespräche während der Einarbeitung und natürlich auch darüber hinaus, helfen dabei, Missverständnissen vorzubeugen und zeugen von einer offenen Arbeitsatmosphäre. Man sollte offen mit Verbesserungspotenzial umgehen und daraus resultierende Veränderungen kommunizieren.

Auch über die beschriebenen Schritte hinaus, können Arbeitgeber sehr viel tun, um wechselbereite Bewerber*innen frühzeitig an sich zu binden.
Angefangen von einer informativen und abwechslungsreichen Karriereseite, einer strategisch gut angelegten Arbeitgeber-PR, die auch Arbeitgeber-Bewertungsplattformen einschließt, bis hin zu regelmäßigen internen oder externen Recruiting-Veranstaltungen.

Wichtig bei allen Aktivitäten ist, die Sichtweise jener im Blick zu behalten, die man begeistern, gewinnen oder binden möchte und sich darauf authentisch einzustellen. Hilfreich dabei ist, wenn man genau diesen Personenkreis von Zeit zu Zeit befragt. Auf diese Weise bekommt man direktes Feedback und kann sich als Arbeitgeber optimal auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes einstellen.

Möchten auch Sie die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen erhöhen oder die Personalgewinnung verbessern? Gerne stehe ich Ihnen für ein unverbindliches Erstgespräch zur Verfügung. Kontaktieren Sie mich unter 0151-20102018 oder via E-Mail: kloos@mehrwert-kompetenz.de