Preboarding: Fluktuation während der finalen Rekrutierungsphase vermeiden

Die meisten Unternehmen stecken sehr viel monetären und personellen Aufwand in die Rekrutierung neuer Beschäftigten. Daneben ist auch der Zeitfaktor, bis man die richtige Person für die zu besetzende Position gefunden hat, nicht zu unterschätzen.

Trotz größter Bemühungen und Aufwände passiert es immer wieder, dass neugewonnene Beschäftigte noch vor dem ersten Arbeitstag abspringen und sich bei einem anderen Arbeitgeber vertraglich verpflichten.
Erwiesenermaßen gibt es mindestens drei kritische Phasen, in denen neugewonnene Beschäftigte verloren gehen:

• Während der Rekrutierungsphase und der Vertragszusendung
• Nach der Vertragsunterschrift und dem geplanten Eintrittstermin
• Innerhalb der Probezeit

Insbesondere hochqualifizierte wechselbereite Bewerber*Innen haben oft eine hohe Auswahl an Stellenangeboten und stehen nicht selten mit mehreren potenziellen Arbeitgebern im engeren Austausch. Die Entscheidungskriterien für einen Wechsel zu einem bestimmten Arbeitgeber sind meistens nicht die Höhe des Gehalts oder die Nebenleistungen, sondern vielmehr die Professionalität, die Sympathie und die Geschwindigkeit im Bewerbungsverfahren. Zur Professionalität und Sympathie gehören dabei unter anderem, wie Interviews durchgeführt werden, wer daran teilnimmt und wie informativ und wertschätzend der Austausch im Interview stattfindet. Dabei legen Bewerber*Innen mit einer großen Berufserfahrung zumeist Wert darauf, Gespräche auf Augenhöhe zu führen. Also weniger allgemeine Standardfragen, sondern viel mehr ein aufeinander eingehen und kennenlernen. Je erfahrener Berufstätige sind, desto höher wird der zwischenmenschliche Faktor beim künftigen Arbeitgeber bewertet. Dazu gehört einerseits die Identifikation mit dem Produkt oder der Dienstleistung des Unternehmens, andererseits auch, ob die Chemie zwischen den Beschäftigten im Unternehmen stimmt. In erster Linie machen Bewerber*Innen dies an einigen bewussten oder unbewussten Wahrnehmungen fest, wie beispielsweise:

• Umgang der Interviewer miteinander
• Umgang der Interviewer mit dem/der Bewerber*In
• Verhalten der Beschäftigten, denen Bewerber*Innen auf dem Weg zum Interview begegnen

Die Wahrnehmung und die Geschwindigkeit als ausschlaggebendes Kriterium
Wenn diese Wahrnehmungen ein positives Gefühl erzeugen und das Gespräch erfolgreich verläuft, wird der zweite Faktor zu einem ausschlaggebenden Kriterium:
Die Geschwindigkeit bei der Rückmeldung.

Für manche Arbeitgeber ist es schon fast eine Grundsatzentscheidung, Bewerber*Innen die man gewinnen möchte, mehrere Tage oder Wochen auf eine Rückmeldung warten zu lassen. Oftmals spielt dabei der Gedanke eine Rolle, dass man Bewerber*Innen nicht das Gefühl geben möchte, man habe sich zu schnell entschieden bzw. dass es keine adäquate Bewerberkonkurrenz gab.
Das ist jedoch eine völlige Fehleinschätzung. Wenn das Gespräch sehr gut verlaufen ist und der/die Kandidat*In überzeugt hat, sollte man innerhalb von 48 Stunden nach dem Interview Kontakt aufnehmen. In erster Linie sollte man hinterfragen, wie der/die Bewerber*In das Gespräch empfunden hat, ob es noch Fragen gibt und ob er/sie sich vorstellen kann für das Unternehmen tätig zu werden.

Wenn sich dabei bereits eine positive Tendenz abzeichnet, darf das Vertragsangebot nicht mehr lange auf sich warten lassen. Insbesondere dies ist ein Zeichen von Wertschätzung und zeugt davon, wie stark der Arbeitgeber an einer Zusammenarbeit interessiert ist.
Man kann das Vertragsangebot als Vertragsentwurf oder zunächst als eine Gesamtübersicht der Vertragsbestandteile zusenden. Wichtig ist, dass man einen festen Rückmeldezeitpunkt vereinbart, damit der/die Bewerber*In Zeit hat, in Ruhe darüber nachzudenken.
Das Angebot eines Rückmeldezeitpunktes ist wichtig, um den Dialog aufrechtzuerhalten. Denn oftmals resultieren noch Fragen oder es müssen Nachverhandlungen zum Angebot erfolgen. Das ist ein völlig normaler Prozess. Der jedoch von vielen Arbeitgebern damit unterbunden wird, indem sie ihre Vertragsentwürfe zusenden und damit den Rekrutierungsprozess als beendet betrachten.

Jobwechselphase des Bewerbers aktiv begleiten!
Doch hier beginnt die eigentliche Bindungsarbeit. Arbeitgeber müssen verstehen, dass der Jobwechsel für viele Beschäftigte auch mit einem hohen Risiko und Ängsten verbunden ist. Daher ist das Bedürfnis nach Sicherheit und Information in dieser Phase der Rekrutierung am höchsten. Insbesondere dann, wenn Bewerber*Innen ohne Not, aus einem ungekündigten Beschäftigungsverhältnis heraus einen Wechsel anstreben und zudem mehrere Arbeitsvertragsangebote vorliegen haben. Vielen Bewerber*Innen geht es nicht darum, ein höheres Gehalt nachzuverhandeln. Sondern darum, möglichst viele Argumente zu erhalten, die für einen Wechsel zu genau diesem Arbeitgeber sprechen. Denn als Arbeitgeber darf man nicht vergessen, dass erst nach dem eigentlichen Bewerbungsgespräch die wirklich wichtigen Fragen bei den künftigen Beschäftigten aufkommen. Oftmals sind es vielleicht Banalitäten, aber dennoch wichtig und ausschlaggebend, um eine weitreichende Entscheidung, wie einen Jobwechsel, zu treffen.

Bewerber*Innen entscheiden sich letztlich für oder gegen die künftige Führungskraft!
Deshalb ist es zu diesem Zeitpunkt auch sehr wichtig, dass nicht nur die Personalabteilung die Kommunikation zum/zur Bewerber*In aufrechterhält. Auch die künftige Führungskraft muss in diesem Fall aktiver Teil der Kommunikation sein. So kann zum Beispiel das Angebot erfolgen, alle Vertragsbestandteile gemeinsam und persönlich vor Ort zu besprechen. Nebenbei kann man dies noch mit einem gemeinsamen Mittag- oder Abendessen mit dem künftigen Team verbinden. Ausschlaggebend in dieser Entscheidungsphase ist, dass sich der positive Eindruck aus den bisherigen Interviews nachhaltig verstärkt. Erwiesenermaßen ist es nicht nur die Aufgabe, die Menschen in ihrem täglichen Job zufriedenstellt, sondern vielmehr auch das zwischenmenschliche Umfeld. Allen voran steht und fällt ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis mit dem Vertrauen zur Führungskraft und mit der Passung ins neue Team. Je mehr der neue Arbeitgeber unternimmt, um die Bindung des neuen Beschäftigten in dieser frühen Phase des Arbeitsverhältnisses zu stärken, umso geringer ist die Gefahr, dass diese/r vor dem ersten Arbeitstag wieder abspringt.

Erfahren Sie in meinem nächsten Artikel, wie Arbeitgeber während der Zeit bis zum ersten Arbeitstag, die Bindung zu ihren neuen Beschäftigten aufrechterhalten und sogar noch erhöhen.

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