Wegen digitaler Transformation außer Betrieb: HR im Wandel

So oder so ähnlich könnte die Botschaft bei der Belegschaft in Unternehmen ankommen, wenn sich der Bereich HR (Human Resources) neu erfindet.

Aus meinem Netzwerk aus Führungskräften, aber auch HR-Kolleg*Innen, höre ich es immer wieder: HR-Bereiche sind ziemlich damit beschäftigt, sich zu proaktiven Business Partner*Innen, Transformations-Begleiter*Innen, New Work-Coaches* oder dergleichen zu entwickeln. Das klingt erst einmal ganz vielversprechend. Und es ist unerlässlich, dass HR-Abteilungen mit der Zeit gehen und sich selbst und ihren Nutzen für die Beschäftigten in regelmäßigen Abständen hinterfragen. Ich denke, dass es in den letzten Jahren gute Entwicklungsschritte in HR-Abteilungen gab, die insbesondere den HR-Mitarbeiter*Innen die Gelegenheit gegeben haben, weiter in bestimmte Themen hineinzuwachsen und Stärken auszubauen

Im Zuge der digitalen HR-Transformation zieht der Trend zu sogenannten „Employee Self Service Portalen“ Einzug in die Welt der Mitarbeitenden. Damit sollen kleinere Anpassungen, wie beispielsweise Adressänderungen oder Bankverbindungen selbst von der Belegschaft eingepflegt und verwaltet werden. Auch die monatliche Entgeltabrechnung oder sonstige Bescheinigungen sind hierüber abrufbar. Je nach Unternehmensgröße und Art der Beschäftigungsstruktur, wird das mehr oder weniger gut von den Mitarbeitenden akzeptiert.

Durch die Digitalisierung von administrativen Aufgaben soll der Bereich HR entlastet werden. Mit der gewonnenen Zeit sollen sich HR-Mitarbeiter*Innen zunehmend um Projekte kümmern, die dazu beitragen, dass Unternehmen digitaler und wirtschaftlicher werden. Dabei bleiben häufig die zwischenmenschlichen Kontakte zur Belegschaft auf der Strecke. Anstelle von Classroom-Trainings gibt es nun Webinare. Statt persönlicher Meetings vor Ort wird mit den Mitarbeitenden und Führungskräften geskypt. Und anstelle von Intranet und Austausch via Telefon oder E-Mail gibt es Chatplattformen. Digitalisierung hat wunderbare Eigenschaften. Zum Beispiel Menschen besser zu vernetzen. Allerdings ist die Vorgabe, alles auf digitale Effizienz zu trimmen, für viele Mitarbeitende nicht nachvollziehbar oder nur schwer zu akzeptieren.

Persönliche Nähe in Zeiten der Digitalisierung aufrechterhalten

Denn es ist Kern-Aufgabe des HR-Bereiches sich um die (zwischen-) menschlichen Belange in Unternehmen zu kümmern. Das beginnt bei den HR-Mitarbeiter*Innenn. Die meisten haben sich ursprünglich für dieses Aufgabenfeld entschieden, weil sie für die Mitarbeitenden und Führungskräfte die Ansprechpartner*Innen sein wollten, die zwischen den Anforderungen der Geschäftsführung und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden vermitteln. Sie schätzen den persönlichen Austausch und wollen durch Empathie und das Eingehen auf andere Menschen, Vertrauen schaffen und erhalten. Sicherlich empfindet nicht jede*r im Unternehmen den HR-Bereich als eine mehrwert-bringende Fachabteilung und möchte möglicherweise auch gar keinen so häufigen persönlichen Kontakt damit.

So passiert es, dass irgendwer in den Führungsriegen die Transformation des HR-Bereiches beschließt. Damit einhergehend verfolgen Entscheider*Innen das Ziel (manchmal auch ohne genaue Kenntnisse des gesamten Aufgabenfeldes einzelner HR-Mitarbeiter*Innen), die bisherigen Aufgaben anders oder auch gar nicht mehr von HR verrichten zu lassen.

Stell´ Dir vor, HR ist jetzt digitaler Innovationsbegleiter und keiner hat etwas davon mitbekommen

Das Problem ist, dass diese Veränderungen, insbesondere in einer dezentralen Struktur, nicht bei allen Mitarbeitenden ankommen und die bisherigen Dienstleistungen von HR unverändert eingefordert werden. Das bringt HR-Mitarbeiter*Innen, die ihren Beruf als Berufung sehen, oftmals an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Denn sie wollen gerne den Anweisungen des Managements Folge leisten und transformieren, fühlen sich aber ihren internen Kunden, den Mitarbeitenden und Führungskräften, gegenüber verpflichtet. Dieser Spagat kann von HR-Mitarbeiter*Innen langfristig nicht alleine gelöst werden. Hier ist das HR-Management gefragt.

Dies bedeutet, wenn der digitale Wandel gelingen soll, müssen Aufgaben und Grenzen klar definiert werden. Aber auch Bedenken der ausführenden HR-Mitarbeiter*Innen müssen eingeholt und ernst genommen werden.
Sie sind nicht umsonst jahrelang Spezialist*Innen in ihrem Thema. Und wenn hier Bedenken vorherrschen, dann meist nicht wegen des digitalen Wandels oder einer bevorstehenden Veränderung, sondern eher darüber, das bestehende und das künftige Aufgabenfeld nicht mehr unter einen Hut zu bekommen. Oder aber auch, die eigene Berufung und Leidenschaft für Menschen vollends unterdrücken zu müssen.

Es muss klar sein, wie die bisherigen Aufgaben zu erledigen sind und wer dafür verantwortlich ist. Denn die Erwartung an HR, hinsichtlich  Beratung und Betreuung, wird von der Belegschaft als Kernaufgabe gesehen und im Zweifelsfall auch weiterhin an bisherige Ansprechpartner*Innen in HR adressiert.

Alle abholen und die Menschlichkeit nicht vergessen!

Wenn die digitale Transformation reibungslos gelingen soll, müssen die Bedürfnisse und Erwartungen der Beschäftigten berücksichtigt werden. Gerade deshalb müssen alle Mitarbeiter*Innen und Führungskräfte über den geplanten Wandel und die Auswirkungen informiert werden. Insbesondere im Zuge des täglich so laut beklagten Fachkräftemangels, sollten die Bedürfnisse der Menschen, die ein Unternehmen erfolgreich machen, im Einklang mit der Digitalisierung und den Strukturveränderungen stehen.

Es spricht nichts gegen Effizienzgenerierung durch Digitalisierung, aber die HR-Abteilung muss für die Mitarbeitenden und Führungskräfte ein greifbarer Ansprechpartner bleiben, der auch für zwischenmenschliche Themen ansprechbar ist. Das gelingt nur durch persönliche Nähe und Aufbau von Vertrauen!

Für eine Beratung zum Thema HR im Wandel stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie mich unter 0151-20102018 oder via E-Mail: kloos@mehrwert-kompetenz.de