Wie die Corona-Pandemie die Arbeitswelt verändert – Teil 2: Arbeitgeber-Attraktivität

Die Zukunftsfähigkeit vieler Unternehmen wird durch die Corona-Pandemie stark auf den Prüfstand gestellt und es wird täglich deutlicher, dass uns die wirtschaftlichen Folgen noch in den nächsten Jahren begleiten werden.

Unternehmen, die in starker Abhängigkeit zu internationalen Lieferketten stehen, leiden genauso unter der Unterbrechung des globalen Systems wie Unternehmen, die den rechtzeitigen Einstieg in die Digitalisierung verpasst haben. Die daraus resultierenden, direkten und indirekten, Abhängigkeiten führen zu einem Dominoeffekt, der eine gravierende Auswirkung auf Beschäftigungsverhältnisse haben wird.

Die Folgen für die Beschäftigten wirken sich im besten Fall nur in Kurzarbeit, im schlimmsten Fall mit dem Verlust des Arbeitsplatzes, aus. Fest steht, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer*Innen umdenken müssen.

Der Arbeitsmarkt war in den vergangenen Jahren durch einen Fachkräftemangel gekennzeichnet. Arbeitgeber, die es sich leisten konnten, zahlten utopische Gehälter und boten attraktive Nebenleistungen, um die besten Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.
Dabei wurden die marktgängigen Gehaltsstrukturen völlig auf den Kopf gestellt. Arbeitgeber, die nichts anderes als ein sicheres und langfristiges Beschäftigungsverhältnis anbieten konnten, hatten das Nachsehen.

Lange Betriebszugehörigkeit eher schädlich für das berufliche Vorankommen

Die Anstellung bei einem innovativen Arbeitgeber, mit Gestaltungsspielraum, flexiblen Arbeitsmöglichkeiten, Weiterentwicklungsangeboten, tollen Nebenleistungen und vor allem sehr gutem Gehalt, war verlockender denn je. Insbesondere für Absolventen verschiedener Studienfachrichtungen wurde ein attraktiver Arbeitsmarkt auf dem Silbertablett serviert.
Es war nahezu verpönt, wenn nicht sogar schädlich für Arbeitnehmer*Innen, wenn sie sehr lange bei einem Arbeitgeber, vermeintlich unter Wert, beschäftigt waren.

Gerade jüngere Arbeitnehmer*Innen legten in den vergangenen Jahren weniger Wert auf eine hohe Bindung zum Unternehmen. Viel wichtiger waren eine ausgewogene Work-Life-Balance, gepaart mit einem attraktiven Gehalt und der Möglichkeit, durch schnelle Wechsel, höher, weiter und schneller voranzukommen.
Der schnell wachsende Arbeitsmarkt und die Vielzahl neuer beruflicher Betätigungsfelder sowie der Mangel an Fachkräften, boten vielen jungen Menschen die Chance, sich auch ohne fundierte Qualifikation auszuprobieren und bei Nichtgefallen, schnell zu wechseln.

Die Erfordernis für Arbeitgeber, sich den Bedürfnissen der Beschäftigten anzupassen, hat den Arbeitsmarkt stark verändert. Viele Arbeitgeber, die scheinbar in ihren Strukturen festgefahren waren oder keine hippen und innovativen Produkte oder Dienstleistungen anboten, büßten stark an Attraktivität ein. Die zugleich hohen Anforderungen an Bewerber*Innen, hinsichtlich Qualifikationen und Berufserfahrung, die aufgrund des Produktes, der Dienstleistung oder auch aufgrund der Erwartung der Endkunden, nicht vernachlässigt werden konnten, verstärkten den Fachkräftemangel. Hinzu kam, dass qualifizierte Bewerber*Innen mit entsprechender Erfahrung häufig mit, vom Fachkräftemangel in die Höhe getriebenen, Gehaltsforderungen daherkamen, die nicht mit den Gehaltsstrukturen der Unternehmen zu vereinbaren waren.

Fehlende Veränderungsbereitschaft langjähriger Beschäftigter als Hindernis für Innovationsfähigkeit

Ein weiteres Problem, an dem insbesondere wirtschaftlich stabile Unternehmen, mit hoher Betriebszugehörigkeit von Beschäftigten krankten, war die fehlende Veränderungsbereitschaft der Belegschaft. Getreu dem Motto „Es ist wie es ist und es bleibt wie es war“, wurde der kulturelle Wandel zu einer nahezu unlösbaren Aufgabe. Denn innovativ und kreativ denkende (neue) Beschäftigte scheiterten häufig an den eingefahrenen Strukturen und dem veränderungsresistenten kollegialen Umfeld.

Nun zeigt die aktuelle Situation, dass nichts mehr sicher ist. Dass Unternehmen, die scheinbar krisensicher und wirtschaftlich attraktiv waren, plötzlich ums Überleben kämpfen. Viele Beschäftigte, die sich aktuell gezwungenermaßen am Arbeitsmarkt umorientieren, suchen nun Sicherheit und Beständigkeit beim künftigen Arbeitgeber.

Wer Sicherheit will, muss Mehrwert bieten!

Arbeitgeber, die auch während der Corona-Krise rekrutieren, erleben einen höheren Zufluss an Bewerbungen, kämpfen aber dennoch mit dem Fachkräftemangel. Es fehlt, insbesondere bei jüngeren Bewerber*Innen, an entsprechender Qualifikation sowie an vernünftigen Gehaltsvorstellungen. Auch ist vielen Bewerber*Innen noch nicht bewusst, dass der Arbeitsmarkt, der bislang von Fachkräftemangel und Arbeitgeberwettbewerb geprägt war, sich nun zu einem Stellenmangel und Bewerberwettbewerb umkehren wird.

Bewerber*Innen, die jetzt oder auch künftig eine neue Anstellung suchen, werden ihre Ansprüche drastisch reduzieren müssen. Auch werden Selbstreflektion und ein gewisses Understatement notwendig sein, um Arbeitgeber zu überzeugen. Die Wertigkeiten sind gerade wieder im Umbruch, hin zu einem vernünftigen Maß. Während bisher die Forderung von Beschäftigten an Arbeitgeber war „Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten“, kehrt sich das Ganze nun um, indem Arbeitgeber fordern „Wer Sicherheit, hohe Gehälter, viele Freiheiten und Benefits erwartet, muss einen Mehrwert und Leistung bieten!“

Arbeitgeber, die den beginnenden Umschwung am Arbeitsmarkt nutzen wollen und müssen, dürfen sich auf keinen Fall darauf ausruhen, dass die Bewerber*Innen schon kommen werden.

Gute Arbeitgeber-PR, gezielte Bewerberansprache sowie schnelle Bewerbungsprozesse sind heute wichtiger denn je, um die dringend benötigten Fachkräfte zu gewinnen. Aber auch ein gutes Arbeitsklima und attraktive Nebenleistungen gewinnen an Bedeutung, wenn es darum geht, Beschäftigte ans Unternehmen zu binden.

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