Wie die Corona-Pandemie die Arbeitswelt verändert – Teil 3: Veränderungsbereitschaft von Arbeitnehmer*Innen

Die Corona-Krise wird sich langfristig in vielerlei Hinsicht auswirken und von Beschäftigten, aber auch Bewerber*Innen, einiges an Umdenken erfordern.

In vielen Unternehmen, die durch Umsatzeinbrüche in Schieflage geraten sind, muss und wird es zu hohen Einsparungen kommen. Denn da wo kein Endkunde ist bzw. die Anzahl der Endkunden aufgrund Wirtschaftssterben geringer wird, sind auch weniger Einnahmen vorhanden, mit denen man Gehälter zahlen kann.

Beschäftigte, die sich bislang vor Abwerbeversuchen kaum retten konnten, erhalten plötzlich keine Anfragen mehr. Arbeitgeber, die kürzlich noch in großem Umfang rekrutiert haben, sind eher verhalten mit der Ausschreibung von Stellenangeboten und geplante Ausgaben für die Weiterentwicklung von Beschäftigten werden zurückgestellt. Plötzlich werden auch Zusatzleistungen überdacht und an kostenlosem frischem Obst und Getränken für die Belegschaft gespart.

Manche Arbeitsverträge werden zum Ende der Probezeit gekündigt und befristete Verträge werden nicht verlängert. Auch Stellenabbau und damit die Trennung von langjährig Beschäftigten kann und wird es leider geben.

Während eine Vielzahl der Beschäftigten noch mit Aussitzen und dem Hoffen auf bessere Zeiten beschäftigt sind, fangen andere schon an, sich verstärkt am Arbeitsmarkt umzusehen.

Welche Skills werden künftig benötigt?
Insbesondere junge Nachwuchsfachkräfte, die von den Probezeitkündigungen oder den befristeten Verträgen betroffen sind, erleben eine neue Bewerber-Ära. Gewappnet mit rudimentären Kenntnissen, hohem Selbstbewusstsein und entsprechender Gehaltsvorstellung müssen sie sich gegen eine hohe Anzahl gleichqualifizierter, wenn nicht sogar höher qualifizierter, Bewerber*Innen durchsetzen. Dies wird sich jedoch nicht als Vorteil für alle Arbeitgeber erweisen, die auch während beziehungsweise nach der Corona-Krise einstellen. Denn folgende Themenstellungen gehen mit wenig berufserfahrenen Nachwuchsfachkräften einher, die bislang vom Fachkräftemangel profitiert haben:

• Vergleichsweise geringe Passung auf anspruchsvolle Stellenprofile
• Ähnlich hohe Gehaltsvorstellungen wie ausgebildete und erfahrene Fachkräfte
• Erwartung, dass Arbeitgeber fehlendes Wissen beibringen bzw. für Weiterbildung sorgen
• Eigeninitiatives Lernen meistens nur, wenn der Arbeitgeber die Fortbildung bzw. die Fortbildungszeit bezahlt
• Ein hoher Anspruch an eine ausgewogene Work-Life-Balance
• Sinnsuche bei der Verrichtung der täglichen Arbeit
• Hoher Innovationsgeist und wenig Interesse an Routineaufgaben

Viele Arbeitgeber haben weder die Zeit noch die finanzielle Möglichkeit, das theoretische Wissen von unerfahrenen Bewerber*Innen mit aufwändigen und langandauernden Weiterbildungen aufzubauen. Und die, die bisher dazu bereit waren und es sich leisten konnten, werden immer weniger.
Demzufolge müssen Bewerber*Innen Unterscheidungsmerkmale und ihre besonderen Fähigkeiten herausarbeiten, damit potenzielle Arbeitgeber einen Mehrwert erkennen.

Dies bedeutet unter anderem:
• Übereinstimmungen zwischen den Stellenanforderungen und den eigenen Kenntnissen müssen vorhanden sein
• Wer sich als lernwillig bezeichnet, muss nachweisen können, was er/sie selbst für die eigene Fortbildung leistet und wie das zur ausgeschriebenen Position passt
• Wer sich als selbstreflektiert bezeichnet, muss eine unangemessen hohe Gehaltsforderung entweder mit nachweislichen Erfolgen und Leistungen belegen können oder sollte einen eher kleineren und angemessenen Gehaltswunsch äußern
• Wer Kreativität und Innovationsfreiheit bei der Arbeit fordert, muss erläutern können, inwieweit er damit bisherige Arbeitgeber / Arbeitsgruppen vorangebracht hat

Auch wer einen scheinbar sicheren Arbeitsplatz hat, muss an sich arbeiten!
Langjährig Beschäftigte von Unternehmen, die von Stellenabbau betroffen sind oder sein werden, müssen sich neu beweisen und gegen eine breite Konkurrenz durchsetzen. Dabei kommen ganz andere Herausforderungen auf sie zu, als auf die oben beschriebenen jungen Nachwuchsfachkräfte.

Schon die Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen oder auch die Suche nach einer passenden neuen Arbeitsstelle kann sich als schwieriges Unterfangen darstellen. Insbesondere dann, wenn man sich in den letzten Jahren kaum mit dem digitalen Wandel auseinandergesetzt hat.

Denn wer sich nicht wenigstens privat mit der Digitalisierung beschäftigt und initiativ weiterbildet, stößt sehr schnell an berufliche Grenzen. Spätestens wenn in Bewerbungsgesprächen die Fragen zu der eigenen Innovationsfähigkeit und der effizienten Mitgestaltung von Prozessen und Abläufen kommen, ist für einige Kandidat*Innen der Bewerbungsprozess schon zu Ende.

Das Thema Fremdsprache ist auch für viele langjährig Beschäftigte ein wichtiger Aspekt. Gerade wenn man es im bisherigen Unternehmen wenig bis gar nicht gebraucht hat, können fehlende Englischkenntnisse bereits bei der Stellensuche zu einer erheblichen Reduzierung vorhandener Angebote führen. Mittlerweile setzen viele Unternehmen mindestens gute Englischkenntnisse voraus und prüfen diese auch im Rahmen der Interviews ab.

Deshalb ist langjährig Beschäftigten, unerheblich ob sie aktuell von einem Stellenabbau betroffen sind oder nicht, folgendes anzuraten:
• Beständige Auffrischung von Englischkenntnissen, auch wenn sie aktuell nicht im beruflichen Umfeld benötigt werden
• Auseinandersetzung mit dem digitalen Wandel und der Bedeutung für das eigene Aufgabengebiet
• Mitwirkung in Arbeitsgruppen, um den digitalen Wandel und die Implementierung neuer Systeme proaktiv voranzutreiben
• Stets mit offenem Blick die eigenen Handlungen und Abläufe auf Effizienz und Sinnhaftigkeit hinterfragen
• Verschiedene Perspektiven, bspw. die von direkten internen und externen Kunden, einnehmen und Mehrwert für diese Zielgruppen generieren
• Regelmäßig Feedback einfordern und an fachlichen / persönlichen Defiziten zu arbeiten

Die aktuelle Corona-Situation zeigt, dass nicht nur Unternehmen wandlungsfähig sein und flexibel auf Veränderungen reagieren müssen. Auch Beschäftigte müssen lernbereit, offen und selbstreflektiert sein. Es geht um eine stetige Auseinandersetzung mit den eigenen Stärken und Schwächen und darum, wettbewerbsfähig zu bleiben. Auch wenn dabei liebgewonnene und eingefahrene Gewohnheiten auf der Strecke bleiben. Denn wer auch weiterhin Teil eines erfolgreichen Unternehmens sein möchte, muss unternehmerisch denken und handeln. Die Zeiten der „Anwesenheitsprämien“ sind wohl vorbei und lassen alte, mittlerweile in Vergessenheit geratene Tugenden, wie Fleiß und Loyalität, wiederaufleben.

Wenn auch Sie sich den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes anpassen möchten oder müssen, begleite ich Sie gerne auf diesem Weg.
Ich biete Bewerbungs- und Karrierecoachings für Arbeitnehmer*Innen an, die vor einer neuen beruflichen Herausforderung stehen. Dabei arbeite ich auch mit Arbeitgebern im Rahmen von Outplacement zusammen.

Lassen Sie uns gemeinsam besprechen, wie ich Sie gezielt unterstützen kann. Kontaktieren Sie mich unter 0151-20102018 oder via E-Mail: kloos@mehrwert-kompetenz.de