Outplacement- und Karriereberatung
Verantwortung beginnt vor der Trennung und endet nicht mit ihr.
Die Realität bei Stellenabbau und Trennung:
Wenn Stellen wegfallen oder Aufgaben sich verändern, steht häufig schnell die Frage im Raum: Wer muss gehen und wie gestalten wir die Trennung?
Doch gerade in solchen Situationen sollten unternehmerischer Weitblick und soziale Aspekte im Mittelpunkt aller Überlegungen stehen.
- Welche Aufgaben fallen tatsächlich weg?
- Welche Kompetenzen werden an anderer Stelle im Unternehmen gebraucht?
- Können Beschäftigte für andere Aufgaben qualifiziert werden?
- Welche weiteren Maßnahmen können einen Personalabbau vermeiden oder reduzieren?
- Und welche Folgen hat der Stellenabbau für diejenigen, die im Unternehmen bleiben?
Denn hinter jeder Stelle steht ein Mensch. Gleichzeitig muss ein Unternehmen wirtschaftlich handlungsfähig bleiben.
Ist eine Trennung notwendig, betrifft sie zudem weit mehr als die ausscheidende Person. Führungskräfte müssen schwierige Gespräche führen und Entscheidungen vertreten. Im verbleibenden Team werden Aufgaben und Verantwortlichkeiten neu verteilt. Menschen fragen sich, ob ihr eigener Arbeitsplatz sicher ist, während die Arbeit trotzdem weitergehen muss.
Eine gut vorbereitete Trennung berücksichtigt deshalb nicht nur den Menschen, der das Unternehmen verlässt. Sie nimmt ebenso in den Blick, was die Entscheidung für Führungskräfte, das verbleibende Team und das Unternehmen bedeutet.
Wenn eine Trennung notwendig wird
Ist eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen keine realistische Option, muss die Trennung gut vorbereitet werden. Denn die Entscheidung allein beantwortet noch nicht die Frage, wie der weitere Prozess gestaltet wird.
Für Führungskräfte beginnt häufig eine Situation, auf die sie im normalen Führungsalltag kaum vorbereitet sind. Sie müssen eine Entscheidung vermitteln, die für den betroffenen Menschen erhebliche Konsequenzen haben kann, mit emotionalen Reaktionen umgehen und gleichzeitig die Interessen des Unternehmens vertreten.
Dabei geht es unter anderem um Fragen wie:
- Wie kommuniziere ich die Entscheidung klar und respektvoll?
- Welche Informationen braucht die betroffene Person im Gespräch?
- Wie gehe ich mit Wut, Enttäuschung, Sprachlosigkeit oder vielen Fragen um?
- Was kann ich beantworten und wo muss ich Grenzen setzen?
- Wie informiere ich anschließend das Team?
- Wie bleibe ich auch nach dem Gespräch für meine Führungsaufgabe handlungsfähig?
Ein Trennungsgespräch lässt sich nicht nach Drehbuch führen. Jede Führungspersönlichkeit und jeder davon betroffene Mensch geht anders mit solchen Situationen um.
Mit CoBerMenting® bereite ich Führungskräfte individuell auf konkrete Trennungsgespräche vor und erprobe mit ihnen mögliche Gesprächsverläufe und Reaktionen. Dabei geht es nicht darum, schwierige Emotionen zu verhindern oder die Trennung „gut zu verkaufen“, sondern eine schwierige Entscheidung klar, respektvoll und professionell zu vertreten.
Stellen werden abgebaut, aber das Arbeitsvolumen bleibt
Mit der Trennung einzelner Mitarbeitender ist ein Stellenabbau für das Unternehmen noch nicht abgeschlossen. Für die Menschen, die bleiben, beginnt häufig eine neue Situation.
Aufgaben müssen neu verteilt werden, Verantwortlichkeiten verändern sich und möglicherweise fehlt plötzlich Wissen, das bisher bei den ausgeschiedenen KollegInnen lag. Gleichzeitig beschäftigen die Mitarbeitenden ganz andere Fragen:
- Ist mein eigener Arbeitsplatz sicher?
- Warum mussten KollegInnen gehen?
- Wer übernimmt ihre Aufgaben?
- Wie sollen wir die zusätzliche Arbeit schaffen?
- Wird es weitere Veränderungen geben?
- Was bedeutet das alles für meine eigene Zukunft im Unternehmen?
Diese Fragen verschwinden nicht dadurch, dass der Stellenabbau formal abgeschlossen ist. Bleiben sie unbeantwortet, können Unsicherheit, Rückzug oder Überlastung entstehen und die Zusammenarbeit im Team zusätzlich erschweren.
Mit CoBerMenting® begleite ich Führungskräfte und Teams deshalb auch nach einem Stellenabbau. Gemeinsam betrachten wir, was sich durch die neue Situation konkret verändert: Welche Aufgaben müssen neu verteilt werden? Wo fehlen Wissen oder Kapazitäten? Welche Verantwortlichkeiten müssen geklärt werden? Was können Führungskräfte beantworten und wo gibt es vielleicht selbst noch keine Antworten?
Dabei geht es auch darum, Raum für Sorgen und Fragen zu geben, ohne Sicherheit vorzutäuschen, die das Unternehmen möglicherweise selbst noch nicht geben kann. Gleichzeitig muss der Arbeitsalltag weiter funktionieren und das Team in der veränderten Situation wieder Orientierung finden.
Neue berufliche Perspektiven finden
Für die betroffenen Mitarbeitenden beginnt mit der Trennung eine sehr persönliche Phase. Manche haben seit vielen Jahren keine Bewerbung mehr geschrieben, andere wissen zunächst überhaupt nicht, welche beruflichen Möglichkeiten sie mit ihrer Erfahrung haben. Und nicht jeder Mensch kann nach einer Kündigung sofort den Schalter umlegen und mit voller Energie in die Jobsuche starten.
Deshalb beginnt Outplacement für mich nicht mit der Überarbeitung des Lebenslaufs. Zunächst geht es darum, die eigene Situation einzuordnen, vorhandene Kompetenzen sichtbar zu machen und herauszufinden, wie es beruflich weitergehen kann und soll.
Dabei beschäftigen uns beispielsweise Fragen wie:
- Was kann ich und was davon möchte ich künftig noch einsetzen?
- Welche Erfahrungen und Kompetenzen bringe ich mit, die für andere Unternehmen und Branchen interessant sind?
- Welche Aufgaben und welches Arbeitsumfeld passen heute zu mir?
- Welche beruflichen Möglichkeiten habe ich mit meinem bisherigen Werdegang, die außerhalb meiner Stellenbeschreibung liegen?
- Wie finde und erreiche ich Unternehmen, bei denen meine Erfahrung gebraucht wird?
- Wie erkläre ich meinen Wechsel beziehungsweise die Trennung im Bewerbungsprozess?
Karriereberatung mit Recruiting-Erfahrung
Wenn die berufliche Richtung klarer wird, beginnt die konkrete Positionierung im Arbeitsmarkt. Hier fließt meine langjährige Erfahrung aus dem Recruiting unmittelbar in die Karriereberatung ein.
Ich kenne Bewerbungsprozesse nicht nur aus Sicht der KandidatInnen, sondern auch aus der Perspektive der Unternehmen und der Menschen, die Personalentscheidungen treffen. Deshalb geht es nicht darum, einen Lebenslauf lediglich schöner zu formulieren, sondern darum, Erfahrung und Kompetenz so sichtbar zu machen, dass andere ihren Wert erkennen und einordnen können.
Je nach Ausgangslage gehören dazu die Auswahl geeigneter Suchwege, die Überarbeitung der Bewerbungsunterlagen, die Vorbereitung auf Auswahlgespräche und die gemeinsame Reflexion konkreter Stellenangebote und beruflicher Optionen.
Ziel ist keine möglichst schnelle neue Stelle um jeden Preis, sondern eine berufliche Perspektive, die auch zum Menschen und seiner aktuellen Lebens- und Arbeitssituation passt.