Talent Sourcing beschreibt die gezielte, aktive Ansprache potenzieller Kandidat*innen – auch solcher, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Klassischerweise spricht man in diesem Zusammenhang von Active Sourcing.
Eine spezifischere Variante davon, die in meiner eigenen Dienstleistung sowie bei vielen Unternehmen mit festangestellten Active Sourcern Anwendung findet, ist das Selective Sourcing. Beide Ansätze verfolgen das Ziel, passende Talente für eine Vakanz zu identifizieren und Interesse an einem Arbeitgeberwechsel zu wecken.
Typischer Ablauf des Talent Sourcings:
- Identifikation geeigneter Kandidat*innen über Karrierenetzwerke (z. B. LinkedIn, XING) mittels Schlagwortsuche und Algorithmen
- Erstkontakt über Direktnachrichten in den Netzwerken
- Nutzung persönlicher Netzwerke und Empfehlungen, ggf. auch Talentpools und CV-Datenbanken
- Telefon- oder Videointerviews, um Qualifikationen, Gehaltsvorstellungen und Wechselmotivation abzuklären
- begrenzter Suchzeitraum, meist drei Monate, unabhängig vom Erfolg einer Besetzung
- Fixpreis basierend auf der Suchdauer, nicht auf dem Jahreszielgehalt des eingestellten Talents
Doch worin unterscheiden sich Active und Selective Sourcing, wenn die Grundvorgehens-weise ähnlich ist?
Active Sourcing: Fokus auf Masse und Geschwindigkeit
- Ziel ist, eine hohe Anzahl an Erstkontakten, um möglichst viele Kandidat*innen für eine aktuelle oder künftige Vakanz zu gewinnen
- die Auswahl der Kandidat*innen erfolgt oft rein über Suchergebnisse, ohne detaillierte Prüfung
- standardisierte Anschreiben werden massenhaft verschickt – oft ohne vorab zu prüfen, ob die Profile inhaltlich zur Vakanz passen
- Active Sourcer definieren sich häufig über die Anzahl der angesprochenen Kandidat*innen, nicht primär über erfolgreiche Besetzungen
- häufig wird ein Talentpool aufgebaut, der für verschiedene Mandate genutzt wird
Selective Sourcing: Qualität vor Quantität
- Ziel ist, nur Kandidat*innen mit einer hohen fachlichen Passung anzusprechen und mit diesen in einem persönlichen Austausch, auch den „Human fit“ herauszufinden
- sorgfältige Vorauswahl der Kandidat*innen durch intensive Profilanalyse und Abgleich mit den Anforderungen
- individuelle, personalisierte Ansprache, die gezielt auf den Werdegang, Qualifikationen, Interessen und Erwartungen der Kandidat*innen eingeht
- tiefgehendes Erstgespräch mit Fokus auf fachliche und persönliche Passung sowie Wechselmotivation
- aktive Kommunikation mit den Kandidat*innen bis zur Einstellung, um eine optimale Candidate Experience sicherzustellen
Vor- und Nachteile des Talent Sourcings
Vorteile:
- flexibel für viele Positionen einsetzbar, solange die Zielgruppe auf Business-Netzwerken aktiv ist
- Selective Sourcing als „Headhunting Light“ – eine kostengünstige Alternative zum klassischen Headhunting
- langfristiger Talentpool-Aufbau, wenn dieser aktiv gepflegt wird
- mehrere Stellen können mit einer Suche besetzt werden, ohne Zusatzkosten
Nachteile:
- der Erfolg hängt stark von der Kompetenz und Herangehensweise des Sourcers ab
- die Geschwindigkeit und Recruiting-Kompetenz des Unternehmens beeinflussen den Erfolg der Besetzung
- keine Besetzungsgarantie: Die Suche endet auch dann, wenn keine Einstellung erfolgt – Verlängerungen sind jedoch möglich
- pro Vakanz sollte nur ein Sourcer beauftragt werden, um Mehrfachansprachen und negative Wahrnehmung bei Kandidat*innen zu vermeiden
Welche Sourcing-Methoden nutzt Ihr?
Welche Erfahrungen habt Ihr mit Talent Sourcing gemacht? Nutzt Ihr Active oder Selective Sourcing in Euren Unternehmen? Ich freue mich auf den Austausch – schreibt mir gerne eine Nachricht!