Der Anspruch an HR-Arbeit bedeutet heute mehr als die zuverlässige Erfüllung administrativer und operativer Aufgaben. HR soll und will unternehmerisch denken, Veränderungen begleiten und strategische Entscheidungen mitgestalten.
Doch zwischen diesem Anspruch und der betrieblichen Realität besteht häufig eine erhebliche Lücke. Die Ursachen liegen sowohl innerhalb der HR-Funktion als auch in den Strukturen und Erwartungen des Unternehmens. Denn HR-Arbeit ist häufig reaktiv gesteuert und lässt wenig Spielraum für proaktives und strategisches Handeln.
Das folgende Schaubild zeigt exemplarisch acht Faktoren, die diese Entwicklung behindern können.
Wie man strategisches HR-Potenzial ausschöpft
Viele HR-Abteilungen verfügen bereits über wertvolle Informationen zu Fehlzeiten, Personalbestand, Besetzungszeiten oder Recruitingkosten. Ob daraus regelmäßig Kennzahlen ermittelt werden, hängt von den vorhandenen Prozessen und Instrumenten ab. Wo solche Auswertungen existieren, dienen sie häufig überwiegend der Berichterstattung. Ihr strategisches Potenzial entfalten sie, wenn sie mit unternehmerischen Zielen, wirtschaftlichen Kennzahlen und Erfahrungswissen verknüpft werden.
Dafür muss HR frühzeitig in unternehmerische Planungen eingebunden werden. So können beispielsweise künftiger Kompetenzbedarf, personelle Engpässe und mögliche Auswirkungen auf die Geschäftsentwicklung rechtzeitig berücksichtigt werden.
Die Verantwortung liegt bei beiden Seiten: Die Geschäftsführung muss HR als strategischen Sparringspartner einbeziehen und auch unbequeme Erkenntnisse ernsthaft prüfen. HR wiederum muss betriebswirtschaftliche Zusammenhänge verstehen, Annahmen hinterfragen und Handlungsempfehlungen fundiert begründen können.
Ebenso entscheidend sind die Rahmenbedingungen: Verfügt HR über ausreichende Kapazitäten, Kompetenzen und geeignete Arbeitsinstrumente? Auch Excel oder voneinander getrennte Systeme können Informationen bereitstellen, ihre Zusammenführung jedoch erheblichen Aufwand verursachen. Geschäftsführung und HR-Leitung müssen deshalb gemeinsam prüfen, welche Voraussetzungen fehlen und welche Investitionen wirtschaftlich sinnvoll sind.
Strategischer HR-Business Impact entsteht, wenn vorhandene Expertise und Informationen für unternehmerische Entscheidungen genutzt werden und beide Seiten die Voraussetzungen dafür schaffen.
Welche wirtschaftlichen Erkenntnisse sich aus HR-Daten gewinnen lassen, zeigt der nächste Beitrag dieser HR-Serie „HR-Kennzahlen sind mehr als Momentaufnahmen“.